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Líderes de apoyo: claves en el aprendizaje de la organización

Trabajadores que se sienten incluidos están generalmente más felices (y más productivos). Mejores ideas y proyectos surgen con mayor participación. Además, la transparencia genera confianza, lo cual es esencial para la empresa que quiere ser realmente responsable. Hay muchas externalidades positivas, sólo necesitamos tener el coraje de invitarlas.

Por Felipe Custer

Gerente General de Equilibra Consultores, especializados en Responsabilidad Social Empresarial. Tiene BA en Desarrollo Internacional de Emory University, Magister de Georgetown University en Comunicaciones y es uno de los Next Generation Leadership Fellows del Americas Business Council

Mucho se ha hablado sobre la importancia de integrar el aprendizaje de la organización en el núcleo de las funciones de una compañía. Senge, fundador de la Society for Organizational Learning, y otros han estado aquí recientemente hablando sobre las nuevas formas de hacer negocios y de las ventajas de construir una organización inteligente. ¿Qué significa esto exactamente? Responder a esta pregunta sienta las bases para una efectiva responsabilidad social (RSE) y muestra por qué las empresas que aspiran a seguir dichas estrategias deben evolucionar más allá de los modelos tradicionales de comunicación.

Hay 4 elementos clave para la organización de aprendizaje, incluyendo: una estructura definida de aprendizaje (la coordinación de roles y responsabilidades); procesos de conocimiento intuitivos (una plataforma tecnológica fácil para el usuario); una cultura de mejora continua (alineada con valores, con mediciones e incentivos establecidos), y por último, los líderes de apoyo (que incluye una visión bien definida y compromiso hacia el logro de la misma). Cada uno de estos elementos, es clave, sin embargo, uno de ellos ha recibido una atención especial en las teorías más recientes sobre el tema: líderes de apoyo.

Los líderes saben que aprender más rápido que la competencia ofrece una ventaja competitiva. Los incentivos para hacerlo son obvios, y particularmente fuertes si se siguen las tendencias y se ve que la adaptación es cada vez más fundamental para la supervivencia de la compañía. La parte menos evidente es que poner el concepto en práctica requiere de una buena dosis de valentía. Se necesita valor por varias razones, entre ellas:

1)     Es una inversión de tiempo y de dinero. Necesitas comprar o construir una plataforma tecnológica que facilite el aprendizaje, formar a las personas que lo van a usar, definir nuevos roles, mantener el sistema, etc.

2)     Se abre un diálogo. El aprendizaje efectivo toma lugar cuando los participantes se sienten escuchados e incluidos. Esto implica renunciar a cierto control sobre el flujo de información: una perspectiva desalentadora, sin duda (de ahí, el énfasis en el coraje).

3)     Se redefine el liderazgo. De la misma forma que a los trabajadores se les pide una transición desde “acaparadores de información” hacia “intercambiadores de información”, a los líderes también se les pide que compartan más. Se les pide a compartir una visión, compartir información, e incluso compartir las decisiones.

Adquiriendo el valor de desarrollar una organización de aprendizaje sienta las bases de forma potentes para la Responsabilidad Social de la Compañía. Trabajadores que se sienten incluidos están, generalmente más felices (y más productivos). Mejores ideas y proyectos surgen con mayor participación. Además, la transparencia genera confianza, lo cual es esencial para la empresa que quiere ser realmente responsable. Hay muchas externalidades positivas, sólo necesitamos tener el coraje de invitarlas.

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